Oila va gender ilmiy tadqiqot instituti tomonidan 2025-yilning may oyida O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatining 2025-yil 18-martdagi SQ-102-V-sonli Qarori bilan tasdiqlangan 2030-yilga qadar O‘zbekiston Respublikasida gender tenglikka erishish strategiyasining 2025-yilda amalga oshirish bo‘yicha kompleks chora-tadbirlar dasturining 6-bandi ijrosini ta’minlash maqsadida Fransiyaning “Kasbiy (professional) tenglik” indeksi tajribasi o‘rganildi va O‘zbekiston amaliyotiga tatbiq qilish bo‘yicha tadqiqot amalga oshirildi.
I. Indeks to‘g‘risida ma’lumot
«Kasbiy tenglik” indeksi 2019-yilda Fransiya hukumati tomonidan joriy qilingan bo‘lib, bu kompaniyalarda ayollar va erkaklar o‘rtasidagi kasbiy tenglikni o‘lchaydigan muhim indeks bo‘lib hisoblanadi. Indeksning asosiy maqsadi ish joylarida gender tengsizligini kamaytirish va shaffoflikni oshirishga qaratilgan. Indeks ayollar va erkaklar o‘rtasidagi kasbiy tenglikni 5 ta asosiy ko‘rsatkich (oylik maosh farqi, individual ish haqini oshirishdagi farq, lavozim ko‘tarilishida tenglik, onalik ta’tilidan qaytgan ayollarning ish haqi oshishi, kompaniyaning eng yuqori maosh oladigan har 10 nafar xodimi orasida ayollar soni) bo‘yicha 0 dan 100 ballgacha kompaniyalar baholanadi. Indeks kamida 50 nafar xodimga ega barcha tashkilotlarga tatbiq etiladi, 250+ xodimli korxonalarda esa beshta to‘liq ko‘rsatkich hisoblanadi. Birinchi ko‘rsatkich – oylik maosh farqi (40 ball), bu eng muhim komponent bo‘lib, bir xil lavozim va malakaga ega erkak va ayollar o‘rtasidagi maosh farqini o‘lchaydi. Kompaniyalar o‘z xodimlarini yosh guruhlari va kasbiy toifalarga bo‘lib taqqoslaydi. Ikkinchi ko‘rsatkich – individual ish haqi oshirishlarida tenglik (20 ball), ushbu mezon orqali ayollar va erkaklar bir xil darajada ish haqi oshirilganligini tekshiradi. Masalan, agar kompaniyada erkaklarning ish haqi 30%ga oshirilgan bo‘lsa, ayollarning ham taxminan shuncha foizi oylik maoshi oshirilgan bo‘lishi lozim. Uchinchi ko‘rsatkich – lavozim ko‘tarilishida tenglik (15 ball), erkak va ayollarning mansab ko‘tarilishida teng imkoniyatlarga ega ekanligi baholanadi. To‘rtinchi ko‘rsatkich – onalik ta’tilidan qaytgan ayollarning ish haqi oshishi (15 ball). Fransiya qonunchiligiga ko‘ra, ayollar onalik ta’tilidan qaytgan paytda, agar shu davrda boshqa xodimlar ish haqi oshirilgan bo‘lsa, ularning ham oylik maoshi oshirilishi kerak bo‘ladi. Beshinchi ko‘rsatkich – kompaniyaning eng yuqori maosh oladigan 10 nafar xodimi orasida ayollar soni (10 ball), ushbu mezon rahbariyat darajasida gender muvozanatni tekshiradi. Agar kompaniya 75 balldan kam to‘plasa, kompaniyada gender tengsizligi mavjudligini ko‘rsatadi va uch yil ichida vaziyatni yaxshilash rejasini ishlab chiqishi hamda tegishli choralar ko‘rish vazifasi yuklatiladi. Agar kompaniya 85 balldan ko‘p to‘plasa, gender tengsizligi mavjud emasligini ko‘rsatadi. Fransiya kompaniyalari bo‘yicha har yili bu indeks hisoblanadi va natijalari e’lon qilib boradi. Kompaniyalar natijalarni o‘z veb-saytlarida va ommaviy platformalarda joylashtiradi. Bu indeks joriy qilinganidan boshlab, Fransiya kompaniyalarida ayollar va erkaklar o‘rtasidagi ish haqi farqi kamaygan. Ushbu indeks mamlakatda rahbarlik lavozimlarda gender nisbati, korxonalarda ishlayotgan ota-onalarni qo‘llab-quvvatlash tizimini joriy etish, ishga qabul qilish jarayonida gender tengligini ta’minlash mexanizmlarining zaifligi, korporativ sektorda gender statistikasining yetarli darajada rivojlanmaganligi, kompaniyalarda gender tengligini baholash bo‘yicha tizimli yondashuvning mavjud emasligi kabi gender borasidagi aniq muammolarni aniqlashda muhim ahamiyat kasb etadi.
II. Mavjud muammolar va ularning tavsifi
a) O‘zbekiston kompaniyalarida gender tengligini baholash bo‘yicha tizimli yondashuvning mavjud emasligi
Hozirgi vaqtda respublika korxonalarida gender tengligini baholash bo‘yicha yagona, qonuniy jihatdan mustahkamlangan tizim mavjud emas. Mavjud mehnat qonunchiligi va normativ huquqiy hujjatlar umumiy tamoyillarni belgilasada, kompaniyalarni gender tengligi bo‘yicha aniq mezonlar asosida baholash mexanizmlari ishlab chiqilmagan. Shuningdek, milliy miqyosda gender ko‘rsatkichlarini baholashning yagona metodologiyasi va majburiy hisobdorlik standartlari mavjud emas, shu bilan birga, boshqaruv organlarida ayollar ishtirokini monitoring qilish mexanizmlari va maqsadli indikatorlarning yo‘qligi muammoni yanada chuqurlashtirmoqda. Qonunchilik bazasida gender kvotalari va majburiy oshkoralik talablari mavjud emasligi institutsional rag‘batlantirish tizimining zaifligini ko‘rsatmoqda. Milliy statistik bazalarda korxonalar faoliyati bo‘yicha jins kesimida tafsilotlangan ma’lumotlarning to‘liq aks ettirilmasligi dalillarga asoslangan siyosat ishlab chiqishni murakkablashtirmoqda. O‘zbekistonning korporativ sektorida xalqaro tan olingan gender sertifikatlari va tashabbuslarning qamrab olinishi cheklangan. Shuninggdek, Xalqaro mehnat tashkiloti tomonidan o‘tkazilgan so‘rovnomalarda ishtirok etgan xususiy sektor vakillari gender auditni o‘tkazish, ma’lumotlar to‘plash va tahlil qilish hamda tegishli kadrlar tayyorlash uchun zarur bo‘lgan moliyaviy resurslar va professional ekspertizaning tanqisligini ta’kidlashgan. Kompaniyalar xalqaro standartlarga mos keladigan ochiqlik va hisobot berish madaniyatiga ega emas, ko‘plab kompaniyalarda gender tengligini rag‘batlantiruvchi ichki siyosatlar ishlab chiqilmagan va ularning bajarilishi monitoring qilinmaydi. Ayollar korporativ rahbarlik lavozimlariga ko‘tarilish imkoniyatlari cheklangan. Bu holat gender siyosatini faqat kadrlar boshqaruvi doirasida emas, balki strategik biznes qarorlarni qabul qilish jarayonlarida ham ajralib qolishga olib kelmoqda. Natijada korxonalardagi haqiqiy holatni baholash, taqqoslash va maqsadli yondashuvlar ishlab chiqish murakkab holatga aylangan.
b) Korporativ sektor darajasida gender statistikasining yetarli darajada rivojlanmaganligi
O‘zbekistonda korporativ sektorda gender statistikasining rivojlanmaganligi bir qator muammolar bilan o‘zaro bog‘liq. Birinchidan, milliy darajada gender ko‘rsatkichlarini to‘plash va tahlil qilish uchun yagona metodologiyaning mavjud emasligi turli korxonalar tomonidan to‘plangan ma’lumotlarning bir-biriga mos kelmasligiga sabab bo‘lmoqda. Har bir kompaniya o‘z tushunchasiga ko‘ra gender statistikasini yuritishi natijasida sektorlar va hududlar bo‘yicha qiyosiy tahlil yuritish deyarli imkonsiz darajaga yetgan. Mavjud statistik hisobotlarda gender ko‘rsatkichlari ko‘pincha umumiy xodimlar soni doirasida beriladi, lekin lavozimlar ierarxiyasi, ish haqi darajasi, martaba o‘sishi dinamikasi va boshqaruv qarorlarini qabul qilishdagi ishtirok darajasi kabi muhim parametrlar bo‘yicha ma’lumotlar deyarli mavjud emas. Ikkinchidan, kompaniyalarda kadrlar bo‘limi xodimlarning jinsi bo‘yicha batafsil gender tahlili uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlarni to‘plamaydi. Ayollar va erkaklarning turli bo‘limlardagi taqsimoti, ularning professional rivojlanish ko‘rsatkichlari, ta’til olish davomiyligi va sabablari, ish joyidan ketish ko‘rsatkichlari kabi muhim indikatorlar qayd etilmaydi va tizimli ravishda tahlil qilinmaydi. Korxonalarda gender statistikasini to‘g‘ri to‘plash, tahlil qilish va monitoring qilish bo‘yicha maxsus bilim va ko‘nikmalarga ega mutaxassislar yo‘q. Uchinchidan, texnologik infratuzilmaning zaif rivojlanganligi gender statistikasini yig‘ish va tahlil qilish jarayonini murakkablashtirmoqda. Ko‘plab korxonalarda zamonaviy HR boshqaruv tizimlari mavjud emas, ma’lumotlar qo‘lda va oddiy elektron jadvallarda yuritiladi, bu esa katta hajmdagi (BigData) ma’lumotlarni samarali tahlil qilish imkoniyatini bermaydi. Natijada gender ko‘rsatkichlarini haqiqiy vaqt rejimida kuzatish va prognozlash imkoniyatlari cheklangan. To‘rtinchidan, kompaniya rahbarlari gender ma’lumotlarini strategik rejalashtirish va biznes qarorlarini qabul qilish uchun muhim resurs sifatida ko‘rmaydi, gender ko‘rsatkichlarini ommaviy oshkor etmaydi, yirik kompaniyalar o‘zlarining yillik hisobotlarida gender aspektlariga kam e’tibor qaratadi.
с) Ishga qabul qilish jarayonida gender tengligini ta’minlash mexanizmlarining zaifligi
Ko‘pgina kompaniyalarda ishga qabul qilish jarayoni, suxbatlar va tanlash mezonlari gender tengligi nuqtai nazaridan muntazam tahlil qilinmaydi, bo‘sh ish o‘rinlari haqidagi e’lonlar umumiy tarzda beriladi, nomzodlar ro‘yxatida gender muvozanatini ta’minlash bo‘yicha tizimli ishlar yetarli darajada olib borilmaydi. Jahon banki auditorlik eksperimenti O‘zbekistonda ishga qabul qilish jarayonida gender tengsizligi va nomzodlarning yoshi bilan bog‘liq kuchli diskriminatsiya mavjud ekanligini ko‘rsatdi. Jahon bankining eksperimental tadqiqotida kotibyat lavozimlarining 68 foizida, hisobchi lavozimlarining 42 foizi va qo‘ng‘iroq markazi operatorlarining 27 foizida gender talablari mavjud ekanligi aniqlangan, hatto gender talabi aniq ko‘rsatilmagan holatlarda ham, ish e’lonlarida erkaklar uchun mo‘ljallangan til uslublari qo‘llanilgan. Ishga qabul qilish suhbatlari davomida ayollarga nisbatan kamsituvchi yondashuvlar saqlanib qolinmoqda. BMTning Aholishunoslik jamg‘armasi (UNFPA) va Toshkentdagi Xalqaro Vestminster universiteti (WIUT) bilan hamkorlikda 2022 yilda O‘zbekistonda xususiy sektorda ish joyidagi gender tengsizlik, ta’qib, zo‘ravonlik va kamsitish bo‘yicha tadqiqotlar o‘tkazilgan. Tadqiqotga 23 ta kompaniya jalb qilingan, HR menejerlari va 1 303 nafar xodim o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazilgan, suhbatda bir ayol ishga kirish bosqichlarini muvaffaqiyatli o‘tgandan keyin “besh yil davomida homiladorlik va ona bo‘lish tufayli ishdan ta’til olmaslik haqida majburiyat imzolash”ni talab qilinganini aytgan, shuningdek, oilaviy holatga oid noo‘rin nikoh rejasi, farzandlar soni, kelajakda homiladorlik rejalari va uyda kim boqishi haqida savollar berilganligi respondentlar tomonidan ta’kidlab o‘tilgan. HR mutaxassislari esa ayollarni ishga olishda uchta asosiy qiyinchilikni, kompaniya rahbarlari ayollarning oilada g‘amxo‘rlik roli tufayli, gender stereotiplari va jismoniy kuch hamda kechki ish vaqti talablari tufayli ishga olmasligini ta’kidlab o‘tishgan. Garchi mamlakatda gender tengligini ta’minlashga qaratilgan qonunchilik bazasi mavjud bo‘lsa-da, amaliyotda bu qonunlarning ijrosi va nazorati yetarli darajada ta’minlanmagan. Qonunchilikda mavjud bo‘lgan umumiy tamoyillar aniq amalga oshirish mexanizmlari bilan mustahkamlanmagan, natijada ish beruvchilar tomonidan diskriminatsion holatlar saqlanib qolinmoqda. Mehnat inspeksiyalari va boshqa tegishli tuzilmalar tomonidan gender diskriminatsiyasi masalalariga yetarli e’tibor qaratilmayabdi, ularning tekshiruvlari yuzaki xarakterga ega bo‘lib qolmoqda. Bundan tashqari, bu organlar xodimlarining o‘zlari ham yetarlicha gender savodxonligiga ega emas va muammoning jiddiyligini to‘liq anglamaydi. Ko‘p hollarda kompaniyalar uchun diskriminatsion siyosat yuritish, potensial jarimalarni to‘lashdan ko‘ra iqtisodiy jihatdan foydaliroq bo‘lib qolmoqda. Shaffoflik va hisobdorlik mexanizmlarining yo‘qligi bu vaziyatni yanada barqarorlashtirmoqda, chunki jamiyat va fuqarolik institutlari kompaniyalarning ishga qabul qilish amaliyotlarini samarali nazorat qila olmaydi.
d) Korxonalarda ishlayotgan ota-onalarni qo‘llab-quvvatlash tizimining yetarli emasligi
Kompaniyalarda ota-onalik ta’tilidan qaytgan, ayniqsa ayol xodimlarning kasbiy o‘sishi va ish haqini oshirish imkoniyatlarini ta’minlash bo‘yicha aniq chora-tadbir ishlab chiqilmagan. Moslashuvchan ish jadvali, masofaviy ishlash imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy qo‘llab-quvvatlash kabi oilani qo‘llab-quvvatlash choralari ko‘p hollarda yetarli emas va tizimli ravishda qo‘llanilmaydi.
e) Rahbarlik lavozimlarida gender muvozanatining pastligi
Ko‘pgina korxonalarning yuqori rahbariyati lavozimlarida ayollarning vakilligi past holatda qolmoqda. 2023-yilda korxonada ayol rahbarlar soni 62 344 nafarni tashkil etgan, 2024-yilda yuridik shaxs tashkil etib, unga rahbarlik qilayotgan xotin-qizlar ulushi 12,5 foizni tashkil etgan. Ko‘plab korporativ muhitlarda rahbarlik qobiliyatlari erkaklik xususiyatlari bilan bog‘lanadi, natijada ayollarning liderlik salohiyati shubha ostiga qo‘yiladi. Tashkilotlarda mavjud bo‘lgan norasmiy tarmoqlar va homiylik tizimlari asosan erkaklarni qo‘llab-quvvatlashga yo‘naltirilgan. Rahbarlik lavozimlariga ko‘tarilish ko‘pincha rasmiy baholash mezonlaridan ko‘ra shaxsiy aloqalar va tavsiyalar orqali amalga oshiriladi. Ayollar bu norasmiy tarmoqlardan chetda qolganligi sababli, ularning yuqori lavozimlarga ko‘tarilish imkoniyatlari sezilarli darajada kamayadi. Rahbarlik lavozimlari odatda uzoq ish soatlari, tez-tez safarlarga chiqish va ish joyida doimiy mavjud bo‘lishni talab qiladi, bu esa oilaviy majburiyatlari bo‘lgan ayollar uchun deyarli imkonsiz bo‘lib qoladi. Kompaniyalar tomonidan moslashuvchan mehnat sharoitlari va oilaga yo‘naltirilgan siyosatlarning yo‘qligi bu muammoni yanada chuqurlashtiradi. Professional rivojlanish imkoniyatlarining tengsiz taqsimlanishi ham muhim muammo bo‘lib qolmoqda. Ayollar muhim loyihalardan, xalqaro tajriba almashinuv dasturlaridan va rahbarlik malakasini oshirish treninglaridan chetlatilish holatlari saqlanib qolinmoqda. Bu imkoniyatlar odatda “potensiali yuqori” deb belgilangan xodimlarga beriladi, ammo bu baholash jarayonida gender tarafkashlik keng tarqalgan. Natijada ayollar rahbarlik lavozimlariga tayyorgarlik ko‘rish uchun zarur bo‘lgan tajriba va ko‘nikmalarni to‘play olmaydi. Korporativ madaniyatning o‘zi ham ko‘pincha erkaklar ustunligini mustahkamlaydi, qaror qabul qilish jarayonlari, muloqot uslublari va baholash mezonlari an’anaviy erkaklar xatti-harakatlariga moslashtirilgan bo‘lib, ayollarning rahbarlik uslublari va yondashuvlari professional zaiflik sifatida talqin qilinadi. Bu kabi holatlar nafaqat ayollarning kasbiy o‘sish imkoniyatlarini cheklaydi, balki kompaniya qarorlari qabul qilishda gender xilma-xilligining afzalliklaridan foydalanish imkonini ham pasaytiradi.
III. Ilg‘or xorijiy davlatlar tajribasi va xalqaro standartlar
Kompaniyalarda gender tengligini baholash odatda bir nechta muhim ko‘rsatkichlar asosida amalga oshiriladi. Ba’zi baholash tizimlari to‘g‘ridan-to‘g‘ri davlat organlari nazorati ostida o‘tkaziladi. Bunda hukumat qonun hujjatlari orqali kompaniyalarga ma’lum ko‘rsatkichlarni o‘lchash va hisobot berishni majburiy qiladi va davlat inspeksiyalari orqali tekshiruv o‘tkazadi. Rivojlangan mamlakatlarda bu baholash mezonlari deyarli umumiy bo‘lib, gender ish haqi tafovuti, ayollar ulushi va rahbarlikdagi ishtirok, ishga qabul qilish va ko‘tarilishdagi tenglik, ota-onalik ta’tili va ish-hayot muvozanati siyosati, teng imkoniyat va kamsitmaslik siyosatlarini o‘z ichiga oladi. Masalan, Buyuk Britaniyada kompaniyalar o‘rtacha ish haqi tafovutini har yili hisoblab, e’lon qilishi majburiy qilib quyilgan, 2017-yildan boshlab “Gender to‘lov tafovuti” hisoboti tizimi joriy etilgan bo‘lib, 250 nafardan ortiq xodimga ega har bir ish beruvchi har yili o‘z kompaniyasidagi erkaklar va ayollarning o‘rtacha ish haqi va bonuslar tafovutini hukumatga hisobot berib turadi va bu ma’lumotlar jamoatchilikka ochiq e’lon qilinadi. Mazkur hisobotlar uchun maxsus hukumat veb-sayti yaratilib, har bir kompaniya o‘z ko‘rsatkichlarini o‘sha yerga joylaydi. Buyuk Britaniyada bundan tashqari, kompaniyalarning boshqaruv organlaridagi ayollar ulushi haqida ma’lumotlar ham yillik hisobotlarda keltiriladi. Aksariyat hollarda kompaniyalar gender tenglik ko‘rsatkichlarini o‘zlari hisoblab monitoring qilib boradilar. Ya’ni, belgilangan indikatorlar bo‘yicha ichki hisobotlar tuzib, ularni tegishli tashkilotlarga taqdim etadilar. Masalan, Shvesiyada har bir ish beruvchi 10 nafardan ortiq xodimga ega bo‘lsa, har yili ish haqlariga gender tenglik tahlili (equal pay survey) o‘tkazishi qonunan talab etiladi, kompaniya erkak va ayol xodimlar oyliklarini taqqoslab, oylik maosh tafovutlar yo‘qligini aniqlayli va bu jarayon ichki audit shaklida o‘tadi, natijada aniqlangan farqlar bartaraf etiladi. Germaniyada 2017-yildan boshlab 500 nafardan ortiq xodimga ega kompaniyalar gender tenglik hisobotlarini yuritadi, 2015 yildan boshlab esa yirik kompaniyalar rahbariyatdagi ayollar ulushi bo‘yicha hisobot e’lon qilib boradi. AQShda “EEO-1” hisobotlari orqali yirik kompaniyalar har yili xodimlarini jins va irq bo‘yicha son statistikasini federal hukumatga taqdim etadi. Kanadada 100+ xodimli kompaniyalarga ayollar, nogironlar, tub aholi va etnik ozchiliklardan iborat 4 ta maqsadli guruh bo‘yicha ishchi kuchi tarkibini tahlil qilish, bandlikdagi to‘siqlarni bartaraf etish rejasini tuzish va amalga oshirish vazifasi yuklatilgan. Ba’zi davlatlarda maxsus sertifikatlash tizimlari joriy qilingan bo‘lib, kompaniyalar o‘z faoliyatini belgilangan ko‘rsatkichlar bo‘yicha baholashi va natijalarni gender auditor tomonidan tasdiqlanishi kerak bo‘ladi. Masalan, Germaniyada 1997-yildan boshlab hukumat xususiy sektor korxonalari va ilmiy-tadqiqot muassasalariga “Total E-Quality” maxsus sertifikatini taqdim etib keladi. Ushbu maxsus sertifikat gender tenglik va kadrlar boshqaruvi sohasidagi yuqori standartlarni tan olish maqsadida beriladi. Sertifikatlashtirish jarayoni ikki bosqichli tizim asosida amalga oshiriladi. Birinchi bosqichda kompaniyalar o‘z-o‘zini baholash anketasini to‘ldiradi, bunda o‘zining kadrlar siyosati strategiyasi, ayollar karerasi va professional rivojlanishini qo‘llab-quvvatlash dasturlari, shuningdek, ish va oilaviy majburiyatlarni muvofiqlashtirish bo‘yicha amalga oshirilayotgan chora-tadbirlar haqida batafsil hisobot taqdim etadi. Ikkinchi bosqichda mustaqil ekspertlar hay’ati taqdim etilgan hujjatlar va ma’lumotlarni chuqur tahlil qiladi. Hay’at tashkilotning gender tenglik sohasidagi amaliy faoliyati va erishgan natijalari belgilangan yuqori standartlarga mos kelishini baholab, tegishli mezonlarga javob bergan tashkilotlarga “Total E-Quality” sertifikatini beradi. Yaponiyada kompaniyalarga ayol xodimlarning umumiy ishchi kuchi tarkibidagi ulushi va yangi ishga qabul qilinuvchi ayollarning foizi, ayollarning uzoq muddat ishlashi, ya’ni ayol xodimlarning kompaniyada qanchalik barqaror ishlayotganini va ular uchun qulay mehnat muhiti yaratilganligini, ayollarning rahbarlik lavozimlarida ishtirok etish darajasi, yuqori mansablarga chiqish imkoniyatlari va professional rivojlanish yo‘llari, ayollarning ishda qolish davomiyligi, ularning professional o‘sishi va karera rivojlanishini kabi beshta mezon asosida “Eruboshi” sertifikati beriladi. Kompaniyalar o‘z natijalarini har yili “Xotin-qizlar faolligini oshirayotgan kompaniyalar ma’lumotlar bazasi”ga yuklaydi. Mehnat vazirligi tizimidagi tegishli organ, mehnat byurolari bu ma’lumotlarni tekshirib, kompaniyani belgilangan mezonlarga ko‘ra baholaydi va bronza, kumush, oltin bilan sertifikatlanadi. Shuningdek, Yaponiyada investorlarning e’tiborini jalb qilish va ularga gender tenglik mezonlarini investitsiya qarorlarida hisobga olishga undash maqsadida Nadeshiko Brand dasturi ishlab chiqilgan. Dastur doirasida har yili birja va hukumat organlari hamkorligida gender tenglik borasida eng ilg‘or amaliyotga ega kompaniyalarning maxsus ro‘yxatini e’lon qilib boradi. Yuqoridagi tahlildan ko‘rinib turibdiki, rivojlangan davlatlarda kompaniyalarni gender tengligi bo‘yicha baholash tizimlari turli shakllarda ishlaydi, ammo ularning umumiy maqsadi bir bo‘lib erkaklar va ayollar uchun teng imkoniyat va adolatli mehnat sharoitlarini targ‘ib qilishga qaratilgan.
IV. Tizimli muammo va kamchiliklarni bartaraf etish bo‘yicha taklif va tavsiyalar
- O‘zbekistonda kompaniyalarni gender tengligi bo‘yicha baholashning yagona milliy tizimini yaratish zarur. Bu tizim Fransiyaga o‘xshash tarzda qonuniy jihatdan mustahkamlanishi va majburiy xarakterga ega bo‘lishi lozim. Tizimning asosiy maqsadlari ish haqidagi gender tafovutini kamaytirish, ayollarning kasbiy o‘sishini rag‘batlantirish, rahbarlik lavozimlarida gender muvozanatini ta’minlash va ishlayotgan ota-onalarni qo‘llab-quvvatlashdan iborat bo‘lishi lozim;
- milliy “Korporativ gender tengligi indeksi”ni ishlab chiqish va beshta asosiy mezon bo‘yicha baholash tizimini joriy yetish lozim. Mezonlarga ish haqidagi farq (40 ball), ishga qabul qilishda gender adolatliligi (20 ball), kasbiy o‘sish va lavozim ko‘tarilishi farqlari (15 ball), ota-onalikni qo‘llab-quvvatlash (15 ball) va rahbariyatda gender muvozanati (10 ball)ni kiritish taklif etiladi;
- Tizimni bosqichma-bosqich joriy etish rejasini amalga oshirish kerak. Dastlabki bosqichda 500 va undan ortiq xodimga ega kompaniyalarda (1-yil), keyingi bosqichda 200-500 xodimli korxonalarda (2-yil), yakuniy bosqichda 50-200 xodimli kompaniyalarda (3-yil) tizimni qo‘llash maqsadga muvofiq. Bu yondashuv kompaniyalarga moslashish va tizimni takomillashtirish imkonini yaratadi;
- zarur me’yoriy-huquqiy bazani yaratish uchun maxsus qonun loyihasini ishlab chiqish va amaldagi Mehnat kodeksiga tegishli o‘zgartirishlar kiritish lozim. Hujjatda tizimda qo‘llaniladigan atamalar, baholash mezonlari, hisoblash usullari, kompaniyalarning majburiyatlari va davlat organlarining vakolatlari aniq belgilanishi zarur;
- onlayn portal yaratish va kompaniyalarni qo‘llab-quvvatlash tizimini tashkil etish g‘oyat muhim. Fransuz “Egapro” portaliga o‘xshash tarzda kompaniyalarga indeksni hisoblash, natijalarni taqdim etish va tahlil qilish imkonini beruvchi raqamli platforma ishlab chiqish kerak. Bunga qo‘shimcha, metodik qo‘llanmalar, o‘quv materiallari va maslahat xizmatlarini ta’minlash zarur;
- samarali monitoring va nazorat mexanizmini yo‘lga quyish lozim. Kambag‘allikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan kompaniyalarning hisobotlarini qabul qilish, tahlil qilish va zarur hollarda tekshirish ishlarini amalga oshirish tizimi yaratilishi kerak. Shuningdek, yillik hisobot tayyorlash va nashr etish orqali umumiy tendensiyalarni kuzatib borish zarur;
- ijobiy va salbiy sanksiyalar tizimini belgilash kerak, 75 balldan kam natija olgan kompaniyalar uchun Fransiya tajribasiga o‘xshash tarzda yillik ish haqi fondining belgilangan foizi miqdorida jarima solish mexanizmini belgilash lozim;
- korxonalar rahbarlari va HR-mutaxassislarining salohiyatini oshirishga qaratilgan tizimli o‘quv dasturlarini yo‘lga quyish zarur. Gender bo‘yicha ajratilgan ma’lumotlarni to‘plash, tahlil qilish, indeksni hisoblash usullari va gender tengligini ta’minlash bo‘yicha korporativ strategiyalar ishlab chiqish bo‘yicha muntazam trening va seminarlar tashkil etish maqsadga muvofiq;
- davlat sektoridan namuna ko‘rsatishni boshlash lozim. Barcha davlat korxonalari va muassasalarida gender tengligi indeksini ixtiyoriy tarzda joriy etish va ularning natijalarini ommalashtirish orqali xususiy sektorga ijobiy misol ko‘rsatish mumkin;
- davlat ulushi yuqori bo‘lgan yirik korxonalarda kengash va rahbar lavozimlarida ayollar ulushini oshirishga doir qaror (masalan, kamida 30%) qabul qilish amaliyotini yo‘lga qo‘yish, yirik korxonalar, xususan, fond birjasida ro‘yxatga olingan kompaniyalar gender ko‘rsatkichlari va gender ish haqi tafovutini har yili e’lon qilib borishiga oid aniq talablarga rioya etilishini nazorat qilish, davlat ulushi 50 foizdan yuqori bo‘lgan korxonalar yillik moliyaviy hisobot bilan birga, gender va inklyuzivlik bo‘yicha hisobotni ham e’lon qilish mexanizmini yo‘lga qo‘yish;
- gender tengligi siyosatini joriy etgan, ayollar ulushini oshirgan, gender ish haqi farqini kamaytirish bo‘yicha aniq natijalarga erishgan korporatsiyalar uchun soliq imtiyozlari, kredit preferensiyalari yoki davlat buyurtmalarida ustunlik berish;
- davlat tasarufidagi barcha tashkilot va kompaniyalar kesimida xotin-qizlar bo‘yicha “yetakchilik va iste’dodlar zanjiri” tarmog‘ini ishlab chiqish, ayol rahbarlar, boshqaruv kengashidagi ayollar, yuqori boshqaruvdagi ayollar, o‘rta boshqaruvdagi ayollar, rahbar bo‘lishi kutilayotgan ayollar, kompaniyaga daramod keltiruvchi ayollar va yuqori maosh oluvchi rahbar ayollar pasportini ishlab chiqish lozim.
Muallif:
“Oila va gender” ilmiy-tadqiqot instituti boʻlim boshligʻi, iqtisodiyot fanlari boʻyicha falsafa doktori (PhD), dotsent – B.A. Xonturayev
