Jahon bankining “Ayollar, biznes va qonun” indeksida O‘zbekistonning o‘rnini yaxshilash choralari

     “Oila va gender” ilmiy tadqiqot instituti tomonidan 2025-yilning aprel-may oylarida O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatining 2025-yil 18 martdagi SQ-102-V-sonli Qarori 2030-yilga qadar O‘zbekiston Respublikasida gender tenglikka erishish strategiyasini 2025-yilda amalga oshirish bo‘yicha kompleks chora-tadbirlar dasturining 32-bandi ijrosini ta’minlash maqsadida “Ayollar, biznes va qonun” indeksida O‘zbekiston o‘rnini yaxshilashda to‘siq bo‘layotgan muammolarni o‘rganish bo‘yicha tadqiqot o‘tkazildi.

I. Tadqiqotning asosiy natijalari

   “Ayollar, biznes va qonun” indeksi 2009-yilda Jahon banki loyihasi asosida ishlab chiqilgan bo‘lib, 2010-yildan buyon muntazam ravishda o‘tkazib kelinmoqda. Ushbu indeks ayollarning iqtisodiy imkoniyatlariga ta’sir ko‘rsatadigan qonunlar va qoidalar haqida ma’lumotlar to‘plab, ayollarning iqtisodiy imkoniyatlarini yaxshilash, kengaytirish va gender huquqlarini ta’minlash bo‘yicha tadqiqotlar olib boradi. “Ayollar, biznes va qonun 1.0” indeksi o‘z ichiga 1971-yildan 2024-yilgacha bo‘lgan davrni qamrab olgan holda jami 35 ta savol va 8 ta ko‘rsatkich bo‘yicha mamlakatlarning erkaklar va ayollarning iqtisodiy imkoniyatlardan foydalanish o‘rtasidagi huquqiy tafovutlarni baholab borgan. Jahon banki 2024-yildan boshlab esa qonunlarning hayotga tatbiq etilishidagi tafovutlarni aniqlash maqsadida yangi “Ayollar, biznes va qonun 2.0” metodologiyasini va ikki yangi ko‘rsatkich — «xavfsizlik» va «bola parvarishi» indikatorlarini joriy qilgan. Ushbu metodologiya va indikatorlar orqali qonunlarni nafaqat rasmiy jihatdan o‘rganish, balki ularning amalda tatbiq etilishini qo‘llab-quvvatlovchi mexanizmlarning mavjudligini tekshiradi hamda ekspertlar fikri asosida qonunlarning ayollar hayotiga ta’sirini o‘lchaydi va avvalgi mavjud ko‘rsatkichlarni qayta ko‘rib chiqadi. O‘zbekiston “Ayollar, biznes va qonun” indeksining asosiy indikatorlari bo‘yicha 2020-yilda xotin-qizlar huquqlari va gender tenglik bo‘yicha ahamiyatga molik islohotlarni amalga oshirgan 27 ta davlat qatoriga kiritilib, so‘ng 5 pog‘onaga yuqorilab, O‘zbekiston dunyo davlatlar orasida 134-o‘rinni egalladi. Indeksining 2021, 2022 va 2023-yillardagi hisobotlarida O‘zbekiston 190 ta davlat orasida 70,6 ball, 2024-yilda O‘zbekiston 190 ta davlat orasida 82,5 ball qayd etgan holda Markaziy Osiyoda birinchilikni egallagan. “Ayollar, biznes va qonun” indeksining 2024-yil hisobotiga ko‘ra, O‘zbekiston “ish joyi” ko‘rsatkichi bo‘yicha 100 balldan 50 ball, “pensiya” ko‘rsatkichi bo‘yicha 50 ball, “ota-onalik” ko‘rsatkichi bo‘yicha esa 60 ball bilan past natija ko‘rsatgan.

II. Mavjud muammolar va ularning tavsifi

a) O‘zbekistonda ish joyida jinsiy zo‘ravonlikka qarshi kurashish bo‘yicha maxsus qonun, jinsiy zo‘ravonlik uchun jinoiy jazo va fuqarolik choralarining mavjud emasligi;

     ILO–Gallup–Lloyd’s Register Foundation tomonidan 121 davlatda 74 000 nafar ishchi o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rovnoma ma’lumotlarga ko‘ra, ishga layoqatli aholining 22,8 foizi ish faoliyati davomida jinsiy zo‘ravonlikka duch kelgan. EEOC ma’lumotiga ko‘ra esa, 2018–2024-yillar davomida 30 mingdan ortiq ayol ishchilar jinsiy zo‘ravonlik bo‘yicha rasmiy ariza bergan, 2024-yilgi Eurostat “gender‑zo‘ravonlik” so‘rovi tadqiqotlariga ko‘ra, ish tajribasiga ega har uch nafar ayoldan biri (35%) ish joyida jinsiy tajovuzga duch kelgan, ayrim davlatlarda bu ko‘rsatkich 50 foizdan oshgan. Avstraliyada “Time for Respect” milliy so‘roviga ko‘ra, so‘nggi 5 yillikda har uch ishchi ayoldan biri (33%) jinsiy zo‘ravonlikni boshdan kechirgan, shundan faqat 18 foizi rasmiy ravishda xabar qilingan, natijada ish joyidagi jinsiy zo‘ravonlik mamlakatga 3,8 mlrd AQSh dollari zarar yetkazgan. Kanada 2024-yilgi Federal onlayn so‘rovi natijalariga ko‘ra, ishchi ayollar o‘rtacha 30 foizi jinsiy zo‘ravonlikka duch kelganini bildirgan. Hindiston yirik katta kapitalga ega 10 ta xususiy kompaniya bo‘yicha hisobotni taqdim etgan, undagi ma’lumotlarga ko‘ra, 2020–2024-yillar davomida ish joyidagi jinsiy zo‘ravonlik bo‘yicha shikoyatlar 79 foizga ko‘payib, 503 taga yetgan. BMTning Aholishunoslik jamg‘armasi (UNFPA) va Toshkentdagi Xalqaro Vestminster universiteti (WIUT) bilan hamkorlikda 2022-yilda O‘zbekistonda xususiy sektorda ish joyidagi gender tengsizlik, ta’qib, zo‘ravonlik va kamsitish bo‘yicha tadqiqotlar o‘tkazilgan. Tadqiqotga 23 ta kompaniya jalb qilingan, HR menejerlari va 1 303 nafar xodim o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rovnomalar natijalariga ko‘ra, ayol respondentlarning 9 foizi ish joyida jinsiy tazyiqqa uchragan, 1,5 foizi jismoniy zo‘ravonlik qurboni bo‘lgan, 24 yoshgacha bo‘lgan ayollarning 13 foizi jismoniy va jinsiy zo‘ravonlikning yuqori darajasi haqida xabar bergan. “Ayollar, biznes va qonun” indeksining 2021 – 2024-yillardagi hisobotlarida ishda jinsiy zo‘ravonlikka qarshi maxsus qonun, jinsiy zo‘ravonlik uchun jinoiy jazo va fuqarolik choralari yo‘qligi sababli​, O‘zbekiston “ish joyi” ko‘rsatkichi bo‘yicha 100 balldan 50 ball olgan, ya’ni bu sohada muhim qonunchilik bo‘shliqlari mavjudligi, ayollar ish joyida bunday nojo‘ya xatti-harakatlarga duch kelsalar, ularni huquqiy tartibda jazolash va sudga murojaat qilish imkoniyatlari cheklangan bo‘lib, fuqarolik huquqiy vositalar (masalan, ma’muriy shikoyat va moddiy kompensatsiya) qonunda aniq ko‘zda tutilmaganligi xalqaro ekspertlar tomonidan ta’kidlangan​.

b) O‘zbekistonda erkaklar va ayollar to‘liq hamda qisman pensiya ta’minoti bilan nafaqaga chiqishi mumkin bo‘lgan yoshning bir xil emasligi;

     Pensiya tizimini shakllantirishda gender bilan bog‘liq muammolar muhim ahamiyat kasb etadi, chunki erkaklar va ayollar mehnat faoliyati va umr ko‘rish davomiyligi jihatidan farq qiladi. Ayollar, odatda, rasmiy mehnat bozorida qisqaroq ish stajiga ega bo‘ladi, chunki ular farzand tarbiyasiga erkaklarga nisbatan ko‘proq vaqt ajratadi. Shuningdek, ayollar mehnat faoliyati davomida erkaklarga qaraganda kamroq daromad topadilar, natijada, ayollar tomonidan pensiya tizimiga kiritiladigan badallar ham kamroq bo‘ladi, bu esa oxir-oqibatda ularning pensiya miqdorining pastroq bo‘lishiga olib keladi. Xalqaro tashkilotlarning hisobotlariga ko‘ra, bugungi kunda 33 foiz (62 ta) mamlakatda erkaklar va ayollarning pensiyaga chiqish yoshi bir xil emas, 43 foiz mamlakatda farzand parvarishi bilan bog‘liq ish joyidagi tanaffuslar pensiya imtiyozlariga qo‘shilmaydi, 15 foiz mamlakatda ayollarning pensiya imtiyozlariga ta’sir qilishini rag‘batlantiruvchi mexanizmlar mavjud emas, 36 ta mamlakatda qisman pensiya olish huquqlari ham gender bo‘yicha farqlanadi, 15 ta davlatda qonun ayollarni erkaklardan oldin pensiyaga chiqishga majbur qiladi, natijada, erkaklar ayollarga qaraganda yuqoriroq pensiya imtiyozlariga ega bo‘lib, mehnat faoliyatining oxirida ko‘proq iqtisodiy farovonlikka erishadilar. Markaziy Osiyo mamlakatlarining pensiya tizimlari o‘ziga xos xususiyatlarga ega bo‘lib, Qozog‘istonda erkaklar – 63 yosh, ayollar – 61 yosh, O‘zbekistonda erkaklar – 60 yosh, ayollar – 55 yosh, Qirg‘izistonda erkaklar – 63 yosh, ayollar – 58 yosh, Tojikistonda erkaklar – 63 yosh, ayollar – 58 yosh, Turkmanistonda erkaklar – 62 yosh, ayollar – 57 yoshda pensiyaga chiqishadi.

     O‘zbekiston Respublikasining 1993-yilda 3 sentabrdagi “Fuqarolarning davlat pensiya ta’minoti to‘g‘risida”gi 938-XII-sonli Qonuni bo‘yicha tahlil qiladigan bo‘lsak:

    — Erkaklar va ayollar uchun to‘liq pensiya ta’minoti bilan nafaqaga chiqish yoshi bir xilmi? degan savolga biz yo‘q deb javob beramiz. Odatda erkaklar va ayollar uchun to‘liq pensiya yoshi farq qiladi, Qonunning 7-moddasiga ko‘ra, erkaklar 60 yoshga to‘lganda va kamida 25 yil ish stajiga ega bo‘lganda pensiyaga chiqadi, ayollar esa 55 yoshga to‘lganda va kamida 20 yil ish stajiga ega bo‘lganda pensiyaga chiqishi mumkin. Biroq ba’zi kasb egalari yoki og‘ir sharoitlarda ishlagan shaxslar uchun imtiyozli shartlar mavjud;

   — Erkaklar va ayollar qisman pensiya ta’minoti bilan nafaqaga chiqishlari mumkin bo‘lgan yosh bir xilmi? degan savolga biz yo‘q deb javob beramiz. Chunki ayrim kasblar yoki sharoitlar uchun qisman pensiyaga chiqish yoshi turlicha bo‘lishi mumkin. Qonunning 10-moddasiga ko‘ra, og‘ir va zararli sharoitlarda ishlagan shaxs (masalan, konchilar, kimyo sanoati ishchilari) uchun imtiyozli pensiya yoshi belgilangan, masalan, ayollar uchun 50 yosh, erkaklar uchun esa 55 yoshdan boshlab (bola tarbiyasi yoki og‘ir mehnat sharoitlari hisobga olingan holda) pensiyaga chiqishi mumkin;

     Prognozlarga ko‘ra, O‘zbekistonda 2024 – 2050-yillar davomida pensioner erkaklar soni 2,48 barobarga, ishlovchi erkaklar soni esa 32,8 foizga ko‘payadi. Natijada pensiya tizimiga tushadigan yuk sezilarli darajada ortadi, ya’ni har bir pensioner erkakka to‘g‘ri keladigan ishlovchi erkaklar soni 5,13 nafardan 2,75 nafargacha kamayadi, bu esa 46 foiz pasayishni anglatib, xuddi shu yillar davomida pensioner ayollar soni 2,2 barobarga, ishlovchi ayollar soni esa 25,4 foizga ko‘payadi. Natijada, pensiya tizimiga tushadigan yuk sezilarli darajada ortadi, har bir pensioner ayolga to‘g‘ri keladigan ishlovchi ayollar soni 2,76 nafardan 1,59 nafargacha kamayadi. Bu demografik tendensiyalar pensiya tizimida jiddiy islohotlarni talab etadi va moliyaviy barqarorlikni ta’minlash uchun yangi yondashuvlar zarurligini ko‘rsatadi.

c) O‘zbekistonda davlat tug‘uruq ta’tilining 100 foizini to‘lashdagi muammolar va otalar uchun haq to‘lanadigan ta’tilning mavjud emasligi;

     O‘zbekiston “ota-onalik” indikatori bo‘yicha 60 ball bilan baholangan bo‘lib, qonunchilikda ushbu masala haligcha hal qilinmay qolayotgani kamchilik sifatida baholanmoqda​. O‘zbekistonda otalik ta’tili haligacha joriy etilmagan. Qonunchilikda otalar uchun to‘lanadigan ta’til ko‘zda tutilmagan. Bu bola tug‘ilganda to‘liq parvarish yukining ayol zimmasida bo‘lishi odatiy hol sifatida qabul qilinganidan darak beradi. Erkaklarning rasmiy ravishda farzand tug‘ilganda biror muddat ishidan ajralib, ona bilan birga bolaga qarash imkoniyati yo‘q. Natijada, jamiyatda bolani parvarishlash “faqat onaning ishi” degan tushuncha yanada mustahkamlanadi va ayol bir muddat mehnat faoliyatidan chekinadi, erkak esa mehnat faoliyatini o‘zgartirmaydi. Yuqoridagi holatlar ayollarning mehnat faoliyatiga salbiy ta’sir etadi, masalan, ko‘plab ayollar farzandli bo‘lgach, uzoq muddat ishga chiqmaydi yoki ishini butunlay tark etadi. Natijada, bu ularning kasbiy o‘sishi va daromadlariga putur yetkazadi. Erkaklar esa, odatda, ish faoliyatini uzluksiz davom ettiradi, chunki ular uchun ta’til nazarda tutilmagan. Natijada, mehnat bozorida “onalar uchun jarima” deb ataluvchi hodisa yuzaga keladi, ya’ni ona bo‘lgan ayollar ishsiz va past maoshli bo‘lib qolishi xavfi yuzaga keladi. Xalqaro Mehnat Tashkiloti (XMT)ning 2024-yil hisobotiga ko‘ra, 185 ta mamlakatdan 115 tasida (62%) otalik ta’tili qonuniy ruxsat berilgan, shundan 70 ta mamlakatda (38%) bunday qonun mavjud emas. XMT hisob-kitobiga ko‘ra, otalik ta’tili huquqidan mahrum bo‘lgan erkaklarning soni 1,26 mlrd nafarni tashkil etadi, ya’ni har uchta yangi otaning ikkitasi hali ham bolasi tug‘ilganda bir kun ham to‘lanadigan “otalik ta’tili”ni olmaydi.

III. Ilg‘or xorijiy davlatlar tajribasi va xalqaro standartlar

a) ish joyida jinsiy zo‘ravonlikka qarshi faol kurashayotgan xalqaro mamlakatlarning ijobiy tajribalari

     Hozirgi kunga kelib rivojlangan mamlakatlar, ilg‘or tajriba “shikoyat bo‘lsa — javob ber” modelidan “xavf bormi — oldini ol” modeliga o‘tmoqda. Rivojlangan mamlakatlar ish beruvchilar zimmasiga xavf omillarini faol aniqlash, bartaraf etish va ular haqida hisobot berish kabi proaktiv (oldini oluvchi) majburiyatni yuklamoqda. Natijada bu jarayon, tekshiruvlar va moliyaviy sanksiyalar bilan mustahkamlanmoqda hamda xodimlarga maxfiy murojaat yo‘llari kafolatlanmoqda. Shu bilan birga, XMT 2019-yilda “Zo‘ravonlik va tazyiqni tugatish to‘g‘risida”gi S190-sonli konvensiyani qabul qilgan. Ushbu Hujjat mamlakatlarni ish joyida, jumladan, norasmiy iqtisodiyot sektorida ham jinsiy zo‘rovonlikka qarshi kurashish bo‘yicha qonunlar qabul qilishga majbur qiladi va hozirgi kunga kelib 40 ta davlat Konvensiyani ratifikatsiya qilgan. Konvensiyani ratifikatsiya qilgan davlatlar (1) oldini olish, (2) tezkor tergov, (3) samara keltiruvchi chora va jazolarni nazarda tutuvchi qonunlarni qabul qilishi va har bir mamlakat milliy qonunchiligida ushbu tamoyillarni aniq mexanizmlarga aylantirishi shart. Argentina 2021-yil 23-fevraldan Konvensiyani ratifikatsiya qilgan, Meksikada ushbu konvensiya 2022-yil 6-iyuldan kuchga kirgan. Norvegiyada Konvensiya 2023-yil 6-oktabrdan kuchga kirib, Kanadada 2024-yildan amal qila boshladi. Fransiyada 2024-yil 12-apreldan kuchga kirdi, Qirg‘iziston Markaziy Osiyodagi birinchi mamlakat bo‘lib 2024-yil fevralda Konvensiyasini ratifikatsiya qildi. Shuningdek, ko‘pgina mamlakatlar xalqaro standartlarga mos qonunchilik yaratishmoqda. Jumladan, Avstraliya 1984-yilgi “Jinsiy kamsitish to‘g‘risida”gi Qonunga 2022-yilda “ijobiy majburiyat” istisnosisiz barcha tashkilotlar jinsiy tazyiqni faol tarzda barham toptirishi shartligini nazarda tutuvchi modda kiritdi. Kanada 2021-yilda “Bill C-65” va “Ish joyida tazyiq va zo‘ravonlikning oldini olish to‘g‘risida”gi nizomni qabul qildi. Natijada, har bir federativ ish beruvchi hamkorlikda xavf tahlili va majburiy trening o‘tkazadi, shikoyatlarni 45 kun ichida uch bosqichli tartibda hal qiladi. Birlashgan Qirollik 2024-yilda “Tenglik haqidagi qonun” (Worker Protection Act 2023)ga “oqilona choralar” bandi kiritildi, natijada, agar ish beruvchi lozim chorani ko‘rmasa, sud tovon pulini 25 foizgacha oshirish imkoniyati yaratildi. Fransiya mehnat kodeksiga “har bir ish joyida jinsiy tazyiq to‘g‘risidagi to‘liq jinoiy qonun matnini, shuningdek, politsiya, mehnat nazorati organlari va jabrlanuvchilarni qo‘llab-quvvatlash xizmatlari telefon raqamlarini ko‘rsatib qo‘yish bo‘yicha mahsus L1153-5-moddasini kiritdi. Natijada, 250 va undan ortiq xodimi mavjud bo‘lgan korxonalarga jinsiy tazyiq masalalari bo‘yicha maxsus tayyorgarlikdan o‘tgan vakilni (référent) tayyorlash vazifasi yuklatildi. Shvesiya mehnat muhitini yaxshilash bo‘yicha 2021-2025-yillarga mo‘ljallangan strategiyasi doirasida zo‘ravonlikka nisbatan “nol zo‘ravonlik” tamoyili ishlab chiqilgan. Natijada, Mehnat agentligiga maqsadli reyd tekshiruvlari va C190 konvensiyasini to‘liq ravishda Shvesiya qonunchiligiga implementatsiya qilish majburiyati yuklatilgan. Ispaniyada 901/2020-sonli Qirollik Farmoni qabul qilingan va 50 nafardan ortiq xodimi bo‘lgan barcha korxona tenglik rejasini hamda yozma “jinsiy tazyiq protokoli”ni Mehnat agentligiga topshirishi shart qilib belgilangan.

b) erkak va ayollarning to‘liq pensiya ta’minoti bilan bog‘liq yoshini tenglashtirish bo‘yicha xalqaro mamlakatlarning tajribalari

     Bolgariya 2037-yilga kelib, erkaklar va ayollar uchun pensiya yoshini bosqichma-bosqich 65 yoshga oshirish vazifa qilib belgilangan. Erkaklar uchun pensiya yoshi 2018-yil 1-yanvardan boshlab har bir kalendar yili bir oyga o‘sgan, ayollar uchun yosh ikki oyga oshdi, 2029-yilgacha har bir kalendar yili va keyin 65 yoshga yetgunga qadar har bir kalendar yili 3 oyga ko‘paygan. Bahrayn o‘zining ijtimoiy sug‘urta qonuniga o‘zgartirish kiritib, erkaklar ham, ayollar ham to‘liq pensiya olishi mumkin bo‘lgan yoshni tenglashtirgan. Oldin Bahraynda ayollar erkaklarga nisbatan besh yil oldin – 55 yoshda pensiyaga chiqishgan. Endi erkaklar ham, ayollar ham 60 yoshda pensiyaga chiqadilar. Argentina ayollar va erkaklar uchun majburiy pensiya yoshini (70 yosh) tenglashtirgan. Shuningdek, Argentinada nafaqaga chiqishda bola parvarishi tufayli yo‘qotilgan davrni mehnat stajiga qo‘shish aniq belgilab qo‘yilgan. Italiya erkaklar va ayollar to‘liq pensiya ta’minoti bilan nafaqaga chiqishi mumkin bo‘lgan yoshni 67 yoshga tenglashtirgan. Sloveniya erkaklar va ayollar to‘liq pensiya ta’minoti bilan pensiya olishlari mumkin bo‘lgan yoshni 65 yoshga tenglashtirgan. Shuningdek, ayrim, Shvesiya, Italiya va Polsha kabi davlatlarda pensiya miqdori umr davomiyligiga bog‘liq holda hisoblanadi va annuitet jadvallaridan foydalaniladi. Bu uzoq yashovchi shaxslar uchun ta’minotni adolatli taqsimlash imkonini beradi. Aksariyat mamlakatlarda pensiyani inflyatsiya va ish haqi o‘sishiga mos ravishda oshirib boriladi. Masalan, AQSh iste’mol narxlari indeksi asosida indeksatsiya qiladi, Germaniya buni ish haqi o‘sishiga bog‘laydi, Shveysariya esa aralash (ish haqi va inflyatsiya) tizimdan foydalanadi.

c) davlat tug‘uruq ta’tilining 100 foizini to‘lash va otalar uchun haq to‘lanadigan ta’tilini joriy qilish bo‘yicha xalqaro mamlakatlarning ijobiy tajribalari

     Ota ta’tili joriy etilish ayollarning mehnat bozoridagi holatini yaxshilashga yordam beradi. So‘nggi yillarda bir qator davlatlar, xususan, Armaniston, Shveysariya va Ukraina ilk bor pullik otalik ta’tillarini joriy etgan​. Gruziya, Gresiya va Ispaniya kabi davlatlar esa qo‘shimcha pullik ota-ona (oilaviy) ta’tillarini yo‘lga qo‘ygan. Masalan, Ispaniyada onalar va otalar uchun to‘lanadigan ta’tillar tenglashtirilib, ularning har biriga 16 haftadan ta’til berilmoqda​. Tadqiqotlarga ko‘ra, hatto 2 haftalik otalik ta’tili joriy etilishi onaning tug‘ruqdan keyin ishga tezroq qaytish ehtimolini oshirishini ko‘rsatgan. Masalan, Ispaniyada kiritilgan 2 haftalik otalik ta’tili onalarning ishga chiqish ko‘rsatkichini sezilarli darajada yaxshilangan​. Norvegiya ota-onalarga 100% ish haqi bilan 49 hafta va 80 foiz ish haqi bilan 59 haftalik ta’tilni joriy qilgan. Ta’til majburiy tartibda ona uchun kamida 15 hafta va ota uchun ham 15 hafta belgilangan. Kanadada ota-onalar 18 oygacha ota-onalik ta’tilini olishlari mumkin. Skandinaviya davlatlarida ota-onalik ta’tili uzoq muddat (o‘rtacha 40 haftadan 60 hafta)gacha beriladi. Germaniyada ota-onalik ta’tili 12 oygacha davom etadi, agar ota va ona ta’tildan galma-gal foydalansa, bu muddat 14 oygacha uzaytiriladi.

IV. Tizimli muammo va kamchiliklarni bartaraf etish bo‘yicha taklif va tavsiyalar

a) zo‘ravonlikning har qanday turiga qarshi ko‘rashish bo‘yicha tavsiyalar

• XMTning 2019-yildagi “Mehnat munosabatlarida zo‘ravonlik va ta’qiblar to‘g‘risida”gi Konvensiyasi (№S190)ni ratifikatsiya qilish masalasini ko‘rib chiqish va qo‘llash;
• mehnat qonunchiligiga ish joyida jinsiy zo‘rovonlikni aniq ta’qiqlovchi va bunday xatti-harakatlar uchun javobgarlik belgilovchi moddalar kiritilishi kerak, buning uchun alohida qonun (“ish joyida tazyiq va kamsitishning oldini olish” to‘g‘risida) qabul qilinib, unda jinoiy jazolar va fuqaroviy huquqiy choralar ko‘zda tutilishi maqsadga muvofiq​. Ko‘plab davlatlarda ish joyida jinsiy zo‘ravonlikni taqiqlash me’yorlari anti-diskriminatsiya va mehnat haqidagi qonunlarga kiritilgan bo‘lib, AQSh, Fransiya, Turkiya va Gruziya kabi mamlakatlar bu borada aniq qonuniy mexanizmlarga ega;
• mehnat kodeksidagi jinsiy kamsitish taqiqi amalda ishlashini ta’minlash maqsadida uni buzganlik uchun sanksiyalar va monitoring tizimi yaratilishi lozim. Tashkilotlarda xodimlar ish joyidagi nojo‘ya xatti-harakatlar haqida shikoyat qilishlari uchun anonim platformalar yaratish, amaliy choralar sifatida ish beruvchilar va xodimlar o‘rtasida xulq-atvor kodekslarini joriy etish, treninglar orqali xodimlarni xabardor qilish, maxsus ishonch telefonlari va shikoyat mexanizmlarini yo‘lga qo‘yish kerak;
• ichki ishlar organlari, mahalla va jamoatchilik faoliyatining “ayollar xavfsizligi” bo‘yicha olib borayotgan ishlarini Oliy Majlis darajasida muntazam muhokama qilish;
• har yili rasmiy hisobot taqdim etilishini qonun darajasida talab qilish (ayollarga nisbatan zo‘ravonlik holatlari soni, aniqlangan jinoyatlar, ko‘rilgan choralar va h.k.).
• vazirlik va idoralar hamda tashkilotlar darajasida “Zo‘ravonlik ta’sirini baholash” (Harassment‑Impact Assessment HIA) tizimini ishlab chiqish, vazirlik va idoralar hamda tashkilotlar yillik hisobotga qo‘shimcha ravishda “Zo‘ravonlik ta’sirini baholash” formasini taqdim etish. Unda ichki siyosat, shikoyatlar soni, hal etilishi va kompensatsiya miqdori ko‘rsatilishini ta’minlash, ishga qabul qilish, rag‘batlantirish va maosh belgilashda gender kamsitishlarning oldini olish, jinsiy tazyiq (harassment) bo‘yicha “nol bardoshlilik” siyosatini ishlab chiqish;
• kechki va tungi paytlarda patrul-postlar, ayniqsa, ayollar ko‘proq yuradigan ko‘cha va xiyobonlar (bekatlar, metro, temiryo‘l vokzali atrofi, bog‘lar)da patrulni kuchaytirish, jinoyat sodir etilishi yoki zo‘ravonlikka urinishlar haqida xabar bergan fuqarolarga tezkor javob berish mexanizmini takomillashtirish, “102” qisqa raqamiga qo‘shimcha ravishda onlayn ilova yoki “SOS tugma” kabi texnologik yechimlarni ishga tushirish;
• tuman (shahar) ichki ishlar bo‘limlarida ayollar masalalariga ixtisoslashgan inspektorlar sonini oshirish, ularni zaruriy huquqiy va psixologik bilim bilan qurollantirish, ko‘chalarda, xiyobonlarda ayollar kechki payt ko‘p harakatlanadigan hududlarda ko‘chalar yaxshi yoritilishini ta’minlash, videokuzatuv tizimini kengaytirish, shu orqali potensial jinoyatchilikka “oldindan tazyiq” o‘rnatish, mahallalarda “tungi patrul” yoki “jamoatchilik guruhlari”ni tashkil etish, politsiya bilan hamkorlikni kuchaytirish.

b) davlat tug‘uruq ta’tilining 100 foizini to‘lash va otalar uchun haq to‘lanadigan ta’tilni joriy qilish bo‘yicha tavsiyalar

• O‘zbekistonda homiladorlik va tug‘ish nafaqalarini davlat ijtimoiy sug‘urtasi hisobidan to‘lash tizimini joriy etish. Masalan, davlat budjeti va jamg‘arma mablag‘lari hisobidan 14 haftalik dekret nafaqasini to‘liq yoki hech bo‘lmasa katta qismini moliyalash. Bu nafaqat “Ayollar, biznes va qonun” indeksi ko‘rsatkichini yaxshilaydi, balki ayollarning iqtisodiy faoliyatini uzluksiz saqlashga yordam beradi, chunki daromad yo‘qotish xavfi kamayadi. Masalan, Germaniya va Fransiya kabi davlatlarda homiladorlik ta’tillari ijtimoiy sug‘urta jamg‘armasi tomonidan moliyalashtirilib, ayollar ish haqining katta qismi (80–100%)ni olishda davom etadilar. Bu ish beruvchiga qo‘shimcha moliyaviy yuk bo‘lmaydi, shu bois ish beruvchi ayol xodimni yollashdan cho‘chimaydi;
• Qonunchilikka pulli otalik ta’tili tushunchasini kiritish va uni kamida 2 hafta miqdorida belgilash tavsiya etiladi. Bu otalarga farzandi tug‘ilganda rasmiy ta’til olib, chaqaloq parvarishida ishtirok etish imkonini beradi. Ilmiy izlanishlar natijasi shuni ko‘rsatadiki, otalarga 2 haftalik ta’til berilishi onalarning ishga qaytish ehtimolini oshiradi va ayollarning karerasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi;
• mavjud bola parvarishi ta’tillarini faqat “ona ta’tili” emas, balki ota-ona ta’tili sifatida ko‘rib chiqish kerak. Ya’ni bola tug‘ilgach beriladigan uzoq muddatli (masalan, 3 yilgacha) ta’tilning bir qismini otaning olishiga ham sharoit yaratish kerak. Xalqaro tajribada bunday yondashuvlar bor, masalan, Shvesiya va boshqa Skandinaviya davlatlarida ota-ona ta’tilining ma’lum qismi faqat otalar uchun “yonib ketuvchi kvota” tarzida beriladi, agar o‘sha qismini ota olmasa, ta’til yo‘qoladi, onaga o‘tkazilmaydi. Bu usul oilalarni ta’tillarni bo‘lishishga undaydi. O‘zbekistonda ham bola parvarishi ta’tilini yanada takomillashtirib, otalarning undan foydalanishini rag‘batlantirish kerak. Bu nafaqat ayollarning ishga tezroq qaytishiga yordam beradi, balki jamiyatda bolalarni parvarishlash faqat ayol vazifasi emasligi haqidagi tasavvurni shakllantiradi;
• bola parvarishi infratuzilmasini yaxshilash. Ona bo‘lgandan keyin ayollarning ishga qaytishi va bolani parvarishlashda qatnashishiga yordam beruvchi qo‘shimcha ijtimoiy siyosat choralarini ham rivojlantirish lozim. Masalan, bolalarni parvarishlash muassasalari (bolalar bog‘chasi) tarmog‘ini kengaytirish va sifatini oshirish ayolning dekret ta’tilidan keyin ishga qaytishini yengillashtiradi. Yaponiya yoki Janubiy Koreya tajribasiga ko‘ra, davlat bog‘chalari yetarli bo‘lmasa, onalar ishga qaytmaydi – O‘zbekistonda so‘nggi yillarda bog‘chalar soni oshirilmoqda, bu ijobiy trendni davom ettirish kerak.

c) erkak va ayollar to‘liq pensiya ta’minoti bilan bog‘liq yoshni tenglashtirish bo‘yicha tavsiyalar

• pensiya yoshini bosqichma-bosqich ko‘tarish, to‘lov formulasini hayot davomiyligiga avtomatik bog‘lash (life-expectancy indexing), pensiyani inflyatsiya, ish haqi o‘sishiga mos ravishda oshirib borish va badal stavkalarini oshirish yoki imtiyozlarni qayta ko‘rib chiqish;
• PAYGni ixtiyoriy va majburiy jamg‘arma ustunlari, ijtimoiy yordam hamda xususiy annuitet bozori bilan muvozanatlashtirish, shuningdek, xususiy sektor pensiya jamg‘armalarini rag‘batlantirish kerak;
• uzoq muddatli real daromadni ta’minlash va pensiya aktivlarini “yashil” hamda barqaror sohalarga yo‘naltirish.

Muallif:

“Oila va gender” ilmiy-tadqiqot instituti boʻlim boshligʻi, iqtisodiyot fanlari boʻyicha falsafa doktori (PhD), dotsent – B.A. Xonturayev